Emberi tér.

A változó, körülmények, szituációk gyakran azt követelik a vezetőtől, hogy különböző,egymásnak esetleg ellenmondó stratégiákat is alkalmazzon a problémák megoldására. Mivel meglehetősen ritka az,hogy egy ember egymással ellentétes kompetenciákban egyformán erős legyen, a vezetők többségének ehhez segítségre van –vagy lenne szüksége.

Figyeljünk a munkatársakra!

A legjobbak megtartása egy cégnél mindig különleges figyelmet igényel. De vajon eléggé odafigyelünk-e egymásra: vezetőkre és beosztottakra egyaránt? Vajon végiggondoljuk-e, hogy ténylegesen mekkora a szerepük az értékképzés folyamatában?

A napjainkban tapasztalható változások sebessége a bizonytalanság és a személyi „fenyegetettség” eddig nem látott szintjét alakította ki, amely természetesen kihat az egyéni teljesítményekre és a viselkedésre is.  A munkahelyi vezetőknek tehát, ha továbbra is eredményesek kívánnak maradni, gondoskodniuk kell e fenyegetettség feloldásáról,az egyéni teljesítmények maximálásáról. És  itt érdemes megállni egy pillanatra!

Az utóbbi évek nemzetkőzi mérései szerint az egyéni tehetség, a képességek, a készségek és a szaktudás, valamint mindezek együttes működésinek szerepe jóval nagyobb, mint amilyen mértékben a különböző vállalatvezetési, - értékelési és-fejlesztési rendszerekben figyelmet kapnak.. Az emberi természet és a teljesítmény között fennálló szoros kapcsolat felismerése az első lépés ahhoz, hogy a jelenlegi kihívásoknak meg tudjunk felelni, és az egyben jelzi a szükséges vezetői szemléletváltást is.

Tény, hogy az egyre erősödő munkaerő-piaci versenyven a vállalatok komoly erőfeszítéseket tesznek,hogy megtartsak a legjobb dolgozóikat.  A versenyképes fizetésen és ösztönző jutalmakon kívül egyéb juttatásokkal- gépkocsi, telefon,biztosítás stb.-képzési lehetőségekkel próbáljak elérni a céljukat. Sokszor viszont még ezek az erőfeszítések is kevésnek bizonyulnak, a jó dolgozó elhagyja a vállalatot.

De hát kihez jött, és kit hagy el?

A kulcsember, bár egy vállalathoz- sokszor annak jól csengő nevéhez-lép be, és az ott kínált feladatok elvégzésire szerződik, szinte mindig a közvetlen vezetőjét hagyja el akkor, amikor felmond. Mert mitől vagy kinek a hatására lesz valaki elkötelezett, lojális? Vajon attól, hogy a cég falain kifüggesztett küldetés-nyilatkozatban azt olvassa, hogy ez minden dolgozó számára kötelező?

Ha végég gondoljuk a termelési,szolgáltatási láncot ,kiderül, hogy az emberi erőforrásnak valóban központi szerepe van az eredményességben.

Kulcsszereplő egyrészt a menedzser, az operatív vezető, mivel az ő feladata a megfelelő szakember kiválasztása, a megfelelő szerepkörök azonosítása és a közös munka eredmény orientált irányítása, valamint a személyre szabott motiváció és fejlesztés.

És kulcsszereplő az a felsővezető, aki világosan látja,és közérthetően meg tudja fogalmazni a követendő irányt,és jól választja az operatív vezetőket.

Ám van még egy jelenség,amire nem nagyon figyelünk,pedig, erőteljesebben látható. Ez pedig az, hogy a közösségi élet színtere mind jobban áttevődik a munkahelyekre. A magánközösségek erodálódása, a széteső családok számának szaporodása, az egyéni, személyre szóló vezetői figyelemre egyre nagyobb az igény,azaz felértékelődik a vezetői érzelmi intelligencia.

A változó körülmények,szituációk gyakran azt követelik a vezetetőtől, hogy különböző,egymásnak esetleg ellentmondó stratégiákat és alkalmazzon a problémák megoldására. Erre csak akkor képes, ha tisztában van saját erős és gyenge pontjaival,továbbá rendelkezik olyan készségekkel és képességekkel,amelyek a megvalósítást lehetővé teszik a számára. Ám mivel meglehetősen ritka az,hogy egy ember egymással ellentétes kompetenciákban egyformán erős legyen,a vezetők többségének ehhez segítségre van-vagy lenne szüksége.

Segítség lehet a csoportalapú vezetés,de ezt többnyire gátolja a szervezeti kultúránkat jellemző individualizmus és a nagy hatalmi távolság. Kiváló megoldás lehet a kiegészítő kompetenciákkal rendelkező,támogató vezetőtárt,így használhatók  ki a menedzsment különböző tagjainak eltérő erősségei és különleges képességei. Például a Disney Inc-ben az intelligens versenyszemléletű Michael Eizner mellett ott van a gyakorlatias „földhözragadt”,kivételező Frank Wellset, vagy EDS-ben Ross Perot elnök mellet Mitch Hart.

Végül sokat segíthet a vezetői hatás maximálásában egy objektív „külső szem”,egy személyes tanácsadó vagy egy katalizátorként működő,”edző (coach),aki inspirálja partnerét, segíti a probléma megoldás szintjére jutni.

 Piac és Profit. 2007.